ليمن دابليو. پورتر و ادوارد اي. لاولر، نظريه خود را با اين فرضيه مقدماتي آغاز كردند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) با عملكرد و خشنودي برابر نيست. انگيزش، خشنودي و عملكرد همه متغير‌هاي مجزايي هستند و ارتباط آن‌ها با هم نسبت به شيوه‌‌هاي سنتي متفاوت است. در هر حال مهم اين است كه پورتر و لاولر ابراز داشته‌اند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) به طور مستقيم به عملكرد منجر نمي‌شوند، بلكه بين آن‌ها توانايي‌ها، خصوصيات و ادراك نقش واسطه دارد. مهم‌ترين نكته در آن نظريه چيزي است كه پس از عملكرد اتفاق مي‌افتد.يعني پاداش‌هايي كه به دنبال آن مي‌آيند و اين‌كه چگونه ادراك شوند، تعيين كننده خشنودي هستند. به بيان ديگر، مدل پورتر و لاولر نشان مي‌دهد كه عملكرد به خشنودي منجر مي‌شود. يكي از موضوعات بحث انگيز رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه ديدگاه مختلف در اين مورد وجود دارد:

1- رضايت شغلي باعث افزايش عملكرد مي‌شود.

2- عملكرد بالا موجبات رضايت شغلي را فراهم مي‌آورد.

3- ارتباط ذاتي بين رضايت شغلي و عملكرد وجود ندارد، بلكه پاداش‌ها متغيري هستند كه مداخله مي‌كنند.

براي دو ديدگاه اول، پشتوانه تحقيقاتي ضعيفي ارائه شده‌است. بيست مطالعه انجام يافته در اين زمينه نشانگر آن است كه بين رضايت شغلي و عملكرد، ارتباط ضعيفي وجود دارد و بيانگر آن است كه كارمند راضي، ضرورتا عملكرد بالايي ندارد. البته نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد، ديدگاه دوم تا حدودي مورد تاييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله‌گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي‌كند، بيشتر مورد تاييد قرار گرفته‌است. اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال 1955 «برايفيلد» و «كروكت» ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قرار دادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي وجود دارد. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاه، انگيزش، عبارت است از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار. وقتي کارکنان سازمان از كار رضايت پيدا مي‌كنند، ميزان غيبت و تاخير در كار و حتي ترك خدمت، کاهش مي‌يابد. در حقيقت رضايت شغلي مي‌تواند براي سازمان تعيين كننده باشد.

رابينز معتقد است كه خشنودي شغلي با متغيرهايي از قبيل شرايط كاري، جو سازي، اختيار و مسئوليت، ترفيع حقوق، همكاران، ارزشيابي و موفقيت در انجام وظيفه در رابطه است.

كورمن اظهار مي‌دارد كه خشنودي شغلي به عوامل محيطي از قبيل سطح شغل، محتواي شغل و دستمزد، فرصت‌هاي ترفيع رهبري ملاحظه‌كاري و عوامل شخص مثل سن و سطح تحصيلات و جنسيت همبستگي دارد.

 مسائل حل نشده در رضايت شغلي

به نظر كرايتز چندين سئوال در زمينه رضايت شغلي بلاجواب مانده است و با انجام تحقيقات بيشتري بايد پاسخ مناسب براي اين پرسش‌ها داده شود. برخي از اين پرسشهاعبارتند از:

1- آيا بين رضايت كلي و زندگي با رضايت شغلي ارتباطي وجود دارد؟ مطالعات اندكي كه در اين مورد انجام شده نشان مي‌دهد كه رابطه مثبتي بين رضايت كلي در زندگي و رضايت شغلي وجود دارد. يعني افرادي كه از زندگي خود راضي هستند، از شغلشان نيز رضايت دارند و برعكس، رضايت شغلي تا حدود زيادي تأمين كننده رضايت در زندگي است.

2- آيا مي‌توان براي رضايت شغلي حداكثري قائل شد؟ آيا رضايت شغلي حدودي دارد و آيا مي‌توان براي كلمه حداكثر، حدودي را تعيين كرد؟ تعيين حدود رضايت شغلي غير ممكن است و ميزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگي دارد.

3- آيا رضايت شغلي از روزي تا روز دگر در حال تغيير و تحول است؟ رضايت شغلي به طور كلي در حال تغيير و دگرگوني است. مثلاً ممكن است فردي در لحظه معيني از زمان به طور كلي از شغلش راضي باشد و در زمان ديگري رضايت قبلي را از شغلش نداشته باشد. زيرا عوامل ايجاد كننده رضايت شغلي دائماً در حال تغيير و تحول هستند.

4- آيا رضايت شغلي آگاهانه انجام مي‌پذيرد يا ناآگاهانه؟ به نظر فيشر و ‌هانا رضايت شغلي تا حدود زيادي ناآگاهانه انجام مي‌گيرد. زيرا فرد دقيقاً نمي‌داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر، عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي‌شوند، از نظر فرد كاملاً شناخته شده است. فرد مي‌داند كه چرا از شغلش ناراضي است؛ ولي عوامل رضايت بخش شغلي به طور كامل شناخته شده نيستند.

(كنترل وارزيابي جز لاينفك هر گونه فعاليت و كار اجرايي به شمار مي رود.)

● ارزيابي عملكرد عبارتست از يك سيستم بازخور كه دربرگيرنده ارزيابي مستقيم عملكرد اشخاص يا سازمانهامي باشد.

مشخصات كنترل و نظارت اثربخش :

كنترل بايد به موقع باشد.

كنترل بايد واقع بينانه باشد.

كنترل بايد براي همه باشد.

كنترل بايد دائمي و پويا باشد نه مقطعي و موردي.

كنترل بايد مقرون به صرفه باشد.

كنترل بايد برنامه ريزي شده باشد.

كنترل بايد بر ريشه‌ها وعلت‌ها متمركز شود.

كنترل بايد در ابتدا و حين اجراي فرآيند باشد نه در انتهاي فرآيند.

كنترل كننده بايد متخصص و متعهد باشد.

كنترل در گلوگاه‌ها بايد انجام شود.

هدف كنترل بايد اصلاح و بهبودي باشد.

بهترين شيوه كنترل داخلي است.

كنترل كننده مورد قبولي و پذيرش باشد.

در نظارت به دنبال شناسايي فرد خاطي نباشيد بلكه به دنبال خطاي سيستم باشيد.

مزاياي كنترل و نظارت:

جلوگيري از انحراف

اصلاح به موقع

ايجاد نظم در انجام وظايف

نظرات شما عزیزان:

نام :

آدرس ایمیل:

وب سایت/بلاگ :

متن پیام:

نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

 

 

 

عکس شما

آپلود عکس دلخواه: